Arbeitsrecht
von Thomas Leiber

Unterlassungsanspruch gegen Betriebsänderungen

Mit Beschluss vom 08.03.2022 (Az.: 1 ABR 19/21, BeckRS 2022, 15914) ließ das Bundesarbeitsgericht erneut offen, ob dem Betriebsrat ein Anspruch auf Unterlassung mitbestimmungswidriger Betriebsveränderungen zusteht. Selbst wenn ein solcher Anspruch bestehen sollte, so lägen nach Ansicht der Richter die Voraussetzungen im hiesigen Fall nicht vor. Denn der allgemeine Unterlassungsanspruch setzt eine Wiederholungsgefahr voraus, die im Streitfall nicht bestand.

Sachverhalt

Dem Beschluss ist im Wesentlichen folgender Sachverhalt vorausgegangen. Die Beteiligten streiten unter anderem über einen Unterlassungsanspruch des Betriebsrats im Zusammenhang mit einer möglichen Betriebsspaltung. Die Arbeitgeberin, die zum d-Konzern gehört, betreibt ein Verteilzentrum mit etwa 2.000 Arbeitnehmern. In diesem wird die Ware für die d-Märkte kommissioniert und an sie ausgeliefert. Bis Ende Juni 2020 waren im Verteilzentrum auch zwei Teams der d-GmbH mit insgesamt 20 Arbeitnehmern tätig. Am 02. Juni 2020 unterrichtete die Arbeitgeberin den für das Verteilzentrum zuständigen Betriebsrat über die Auflösung des gemeinsam mit der d-GmbH geführten Betriebs. Am 22. Juni schlossen die Arbeitgeberin und die d-GmbH eine Vereinbarung über die sofortige Auflösung des Gemeinschaftsbetriebes, worüber der Betriebsrat am 23. Juni 2020 informiert wurde. Ende Juni 2020 zogen die Arbeitnehmer der d-GmbH in ein anderes nahegelegenes Betriebsgebäude.

BAG lässt Anspruch offen

Das Bundesarbeitsgericht kam in seinem Beschluss zu der Ansicht, dass der Betriebsrat seinen auf die Untersagung künftiger Betriebsspaltungen gerichtetes Begehren nicht mit Erfolg auf einen aus den §§ 111 ff. BetrVG folgenden allgemeinen Unterlassungsanspruch stützen kann. Im Streitfall musste der Senat nicht entscheiden, ob zur Gewährleistung der Beteiligungsrechte des Betriebsrats bei Betriebsänderungen ein solcher zukunftsbezogener Unterlassungsanspruch – vergleichbar demjenigen aus § 87 BetrVG – anzuerkennen ist. Denn unterstellt, dies wäre der Fall, so wären dessen Voraussetzungen nicht erfüllt so das Bundesarbeitsgericht.

Sofern der Arbeitgeber ein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 BetrVG verletzt, entspricht es dem negatorischen Rechtsschutz zur Sicherung des Mitbestimmungsrechts, dass der Betriebsrat den Arbeitgeber auf künftige Unterlassung in Anspruch nehmen kann.  der allgemeine Unterlassungsanspruch setzt jedoch eine Wiederholungsgefahr voraus. Diese ist gegeben, wenn die objektive Gefahr der erneuten Begehung einer konkreten Verletzungshandlung besteht. Eine solche Gefahr folgt bereits aus der erstmaligen Verletzung des Mitbestimmungsrechts durch den Arbeitgeber in einem konkreten betrieblichen Anlassfall.

Entweder keine Widerholungsgefahr…

Doch auch wenn man die Annahme zugrunde legt, dass es sich im hiesigen Fall um einen Gemeinschaftsbetrieb handeln würde, so fehle es nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts an einer Wiederholungsgefahr. Zwar hätte es sich bei der Beendigung der Betriebsführungsgemeinschaft durch die beiden Unternehmen und die Fortführung der Betriebsteile in jeweils eigenständigen Betrieben um eine beteiligungspflichtige Betriebsspaltung i.S.v. § 111 Satz 3 Nr. 3 BetrVG gehandelt, dennoch könnte die vom Betriebsrat in streitigen Fall monierte Verletzung seines Beteiligungsrechts nach § 111 ff. BetrVG keine Indizwirkung für ein künftig pflichtwidriges Verhalten der Arbeitgeberin bei der Ausgliederung von Bereichen aus ihrem nun allein geführten Betrieb begründen. Nach Ansicht des Senats wird nämlich verkannt, dass die etwaigen Verletzungshandlungen nicht gleichwertig wären. Der bloße Umstand, dass es sich bei den beteiligungspflichtigen Maßnahmen um solche handelte, die den Tatbestand einer Betriebsspaltung i.S.d. § 111 Satz 3 Nr. 3 BetrVG erfüllten, genügt für die Annahme eines betrieblichen Anlassfalls nicht. Denn kennzeichnend für den vom Betriebsrat geltend gemachten betrieblichen Anlassfall ist, dass er einen möglichen Verstoß gegen seine Beteiligungsrechte bei der einvernehmlich von zwei Unternehmen vereinbarten Auflösung eines von ihnen gemeinschaftlich geführten Betriebs betrifft. Dies ist aus mehreren Gründen nicht der Fall. Zum einem wäre es in den vom Unterlassungsantrag erfassten Fällen ausschließlich die Arbeitgeberin, die als einzige Rechtsträgerin des Betriebes die Entscheidung über eine betriebsändernde Maßnahme plante und beschlösse und zum anderen obliegt die Pflicht zur ordnungsgemäßen Unterrichtung des Betriebsrats und zur Beratung über die geplante Auflösung eines Gemeinschaftsbetriebes nur den betriebsführenden Unternehmen gemeinsam. Hinzu kommt, dass die Auflösung des gemeinschaftlich geführten Verteilzentrums nicht zu grundlegenden Änderungen geführt hat. Denn die von der Arbeitgeberin beschäftigten Arbeitnehmer sind in den bisherigen Räumen und am selben Standort verblieben. Auch gibt es keine Anhaltspunkte, dass der Umzug der etwa zwanzig bei der d-GmbH tätigen Arbeitnehmer wesentliche Änderungen im Arbeitsablauf oder in der Arbeitsorganisation des Verteilzentrums zur Folge gehabt hätten. Damit unterscheidet sich die hiesige Situation grundlegend von denjenigen Situationen, auf die sich der erstrebte Verbotsausspruch bezieht.

oder keine „Betriebsspaltung“

Ein anderes Ergebnis wäre auch nicht anzunehmen, wenn es sich – wie von der Arbeitgeberin vorgebracht – bei dem Verteilzentrum nicht um einen gemeinsam geführten Betrieb gehandelt hätte. Nach Ansicht des Senats scheitert ein allgemeiner Unterlassungsanspruch in dieser Variante bereits schon daran, dass keine nach § 111 Satz 1 i.V.m. Satz 3 Nr. 3 BetrVG beteiligungspflichtige „Betriebsspaltung“ erfolgt wäre. Denn die lediglich vollzogene Trennung der von den beiden Unternehmen jeweils unterhaltenen Einheiten bewirke keine Teilung eines Betriebes.

Resümee

Seit Jahren ist in Rechtsprechung und Literatur umstritten, ob dem Betriebsrat – angelehnt an § 87 BetrVG – ein Anspruch auf Unterlassung gegen mitbestimmungswidriger Betriebsänderungen zusteht. Die Stimmen, die eine solchen Anspruch ablehnen (LAG Köln 27.05.2009, BeckRS 2009, 66807; LAG Nürnberg 09.03.2009, BB 2009, 1917; LAG München 24.09.2003, NZA-RR 2004, 536) begründen ihre Ansicht damit, dass der Gesetzgeber mit dem Nachteilsausgleich gem. § 113 Abs. 3 BetrVG anders als bei der Mitbestimmung gem. § 87 eine ausdrückliche Sanktion für die Nichtbeachtung der Beteiligungsrechte des Betriebsrats vorgesehen habe. Daneben bestünde kein Raum für ein eigenständiges Recht des Betriebsrates für einen vorbeugenden Unterlassungsanspruch.

Die Befürworter (wie das LAG Hamm 20.04.2012 – 10 TaBVGa 3/12 sowie das LAG Thüringen 26.09.2000 – 1 TaBV 14/00) gehen davon aus, dass ein solcher Unterlassungsanspruch grundsätzlich gegeben ist. Nur durch einen solchen Anspruch können die Informations- und Beratungsrechte des Betriebsrates effektiv abgesichert werden, da die individualrechtlichen Sanktionen nach § 113 Abs. 3 BetrVG nicht in gleichem Maße wirksam werden. Denn allein aus der in § 113 BetrVG enthaltenen Sanktionsmöglichkeit zugunsten der betroffenen Arbeitnehmer ergebe sich kein hinreichender Schutz des Rechtes des Betriebsrats auf Unterrichtung und Beratung. Auch kann dem Gesetzgeber im Zweifel nicht unterstellt werden, dass er rechtswidriges Verhalten des Arbeitgebers sanktionslos unter Ausschluss der Möglichkeit des Erlasses einer einstweiligen Verfügung hinnehmen will. Führt danach der Arbeitgeber eine Betriebsänderung i.S.d. § 111 BetrVG durch, ohne dass eine Beratung mit dem Betriebsrat stattgefunden hat, muss sich der Betriebsrat dagegen auch im Wege der einstweiligen Verfügung zur Wehr setzen können. Auch das in Art. 8 Abs. 2 der EG-Richtlinie 2002/14/EG geforderte Nebeneinander verfahrenssichernder Maßnahmen und Sanktionen bei Verstößen gebietet bei richtlinienkonformer Auslegung, dem Betriebsrat einen Unterlassungsanspruch neben dem individuellen Nachteilsausgleich zu gewähren.

Wieder einmal hat das Bundesarbeitsgericht die streitige Frage eines Unterlassungsanspruch bei Betriebsänderungen i.S.d. § 111 BetrVG offen gelassen und damit Rechtsunsicherheit geschaffen. Eine Tendenz des Bundesarbeitsgerichts ist derzeit nicht ersichtlich. Auch die Rechtsprechung der Instanzgerichte und die Literatur sind derart uneinig, dass sich bislang keine herrschende Meinung gebildet hat. Es bleibt daher nur die Möglichkeit weiterhin abzuwarten, bis das Bundesarbeitsgericht nicht mehr umhin kommt, diesen Rechtsstreit endgültig zu entscheiden.


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Kay Uwe Erdmann